معنویت و مدیریت

‌ ‌‌‌در‌ آمـریکا مدیران علاقه فزاینده‌ای به تلفیق معنویت و مدیریت نشان می‌دهند[۱]. این تلفیق در‌ زمان‌های‌ آشـوب‌زده‌^(۲) بـرای مـدیران منبعی سرشار از معنای پایدار را فراهم می‌آورد.[۲] این علاقه مدیران به دلایل‌ بسیاری حائز اهمیت اسـت: تلفیق معنویت و کار عمیقا به شغلشان معنا می‌دهد.^(۳) این‌ تلفیق عمیق‌ترین ارزش‌هایی را‌ کـه‌ بر کارشان

______________________________

۱ مشخصات کـتاب‌شناختیِ ایـن اثر از این قرار است:

McCormicx, Donald W. “Spirituality and Management”, Journal of Managerial Psychology, Vol.9, No.6, 1994.

۲٫ یادآوری می‌شود که همه پانوشت‌ها از مترجم است.

عصری‌ را که در آن زندگی می‌کنیم، عصر پیچیدگی (complexity) و تغییر (change)نامیده‌اند. سازمان‌ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی‌نظمی قرار دارند و دائما بین دو حـالت تناقض‌نمون در رفت‌وآمدند‌. صاحبنظران‌ و تئوری‌پردازان علم مدیریت برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی را مثل سازمان‌های یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک (Holographic)، سازمان‌های کارآفرین و تئوری آشوب (chaos)ارائه داده‌اند. «معنویت در سازمان» پدیده نوظهوری‌ است‌ که بـسیاری از صـاحبنظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار‌ برای‌ سازمان‌ها دانسته‌اند که می‌تواند به آنها در زمان‌های مـتلاطم و آشـوب‌زده یاری رساند و تناقض‌نمایی نظم و بی‌نظمی در سازمان را حل و فصل نماید و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت‌ مقتضی‌ به‌کار‌ ببندد، چرا که سازمان‌ها برای‌ فعالیت‌ مستمر‌ در عرصه‌های مختلف نیازمندِ رفـت‌وآمدِ هـمیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. برای مطالعه بیشتر رک:

Gerald F. Cavanah, “Spirtuality for Managers‌: Context‌ and‌ Critique”, Journal of Organizational Change Management, Vol.12‌, No‌.۳, ۱۹۹۹, pp.186-199, MCB university.

۳٫ از نظر مدیران ارشد و استراتژیست آنچه بیشترین معنا و هدف را به شغلشان می‌دهد‌، موارد‌ زیر‌ می‌باشد:

توانایی و قابلیت‌های کامل فردی؛ همکاری با یـک سـازمان خـوب‌ یا اخلاقی؛ شغلی جالب و جـذاب؛ بـه دسـت آوردن پول؛ داشتن همکاران خوب؛ خدمت به نوع بشر؛ خدمت به‌ نسل‌های‌ آینده‌؛ خدمت به جامعه کنونی.

برای مطالعه بیشتر رک:

Mitroff Lan I. and‌ Denton‌ Elizabeth A., “A Study of Spirituality in the Workplace”, Sloan Management Review, Summer 1999, PP.83-92.

تأثیرگذار‌ است‌، بـه‌ هـمراه دارد، و نـیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خـواهد بـود‌. مدیران‌ به‌ خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده‌اند. علی‌رغم گوناگونی راه‌های دینی‌ و معنوی‌، این‌ مقاله ارزشـ‌ها، وظـائف و مـسائل مدیران را که به عنوان موضوعات مشترک در روش‌های معنویِ‌ گوناگون‌ آنـان ممکن است آشکار شود، مورد بررسی قرار می‌دهد.

تعریف معنویت^(۱)

تعاریف معنویت‌ بسیار‌ است‌، اما ما این واژه مـعنویت^(۲) را بـا نـظر به کاربرد آن در این مقاله‌

______________________________

۱٫ مشکلات‌ تعریف معنویت: از آنجایی که این واژه در زمـینه‌های گـوناگونی به کار می‌رود‌، تعریف‌ آن‌ مشکل است. معنویت در سنت‌های مختلف و از جمله سنت مسیحی ریشه دارد، سنت‌هایی کـه تـاریخی‌ طـولانی‌ در الاهیات و عمل دینی دارند. موضوع معنویت دلمشغولی دیرپای بشر است، اما‌ بـررسی‌ نـقادانه‌ و تـطبیقی معنویت در زمینه‌های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای رساندن‌ معنویت‌ ندارند‌. بـا وجـود ایـن، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است (برای مطالعه بیشتر‌ رک‌: معنویت، هفت‌آسمان، شماره ۲۰، ۱۳۸۲، صـص۲۲۷ـ۲۲۵).

آنـدر هیل در کتاب زندگی معنوی، درباره حساسیت‌ تعریف‌ معنویت می‌گوید: در حالی که از یک‌سو نـاگزیریم از ابـهام و انـتزاع بسیار‌ جلوگیری‌ کنیم، از سوی دیگر باید مانعِ تعاریف‌ سخت‌ و شتابزده‌ شویم، زیرا هیچ واژهـ‌ای در زبـان انسانیِ‌ ما‌ در مورد واقعیت‌های معنوی مناسب و صحیح نیستند. در نظرِ عده‌ای، مانند آندر هـیل‌، وصـف‌ناپذیریِ‌ مـعنویت مانع تعریف آن می‌شود‌، در‌ حالی که‌ دیگران‌ تلاش‌ کرده‌اند تا معنویت را به تفصیل‌ تعریف‌ و وصف نـمایند. امـروزه معنویت دامنه رو به رشدی پیدا کرده است که‌ نظام‌های‌ عقیدتی و آموزه‌های گـوناگونی را پوشـش مـی‌دهد‌. معنویت زمانی جنبه‌ای از‌ دین‌ بود، اما هم‌اینک به دین‌ به‌ عنوان یکی از راه‌های معنویِ مـمکن نـگریسته مـی‌شود. زمانی معنویت راهی به سوی‌ پیوند‌ عمیق با خدا بود، امّا‌ اکـنون‌ بـرای‌ بسیاری، خداوند دیگر‌ تنها‌ هدف جست‌وجوی معنوی آنان‌ نیست‌، بلکه یکی از راه‌های جست‌وجوی معنوی و راهی بـرای پیـوند با بسیاری از مفاهیم متعالی‌ دیگر‌ است. باومن (۱۹۹۸) اندیشه‌های آندر هیل‌ را‌ از چشم‌اندازی‌ پسـامدرن‌ بـازگو‌ می‌کند: «تعاریف اصطلاحاتی همچون‌ معنویت، به هـمان انـدازه کـه روشنگر است، پنهان‌کننده هم است» وی در حالی کـه تـظاهر‌ به‌ شرح و تفصیل می‌کند، بیشتر موضوع را‌ پیچیده‌تر‌ می‌نماید‌. در‌ ادامه‌ باومن بیان می‌کند‌ کـه‌ اگـر ما در ارائه تعریفی عقلانی با شـکست مـواجه شویم، وارد دنـیای پسـامدرن خـواهیم شد و برای‌ پژوهش‌های‌ علمی‌ آمادگی نـخواهیم داشـت. برای مطالعه بیشتر رک‌:

Gibbons‌ Paul‌, “Spirituality‌ At‌ Work‌: Definitions, Measures, Assumptions and Validity Claims”, Paul@futureconsiderations.com.

۲٫ بنا به تحقیقاتی که میت‌روف ودینتون انجام دادهـ‌اند، در تـعاریفِ مختلفِ معنویت نکات کلیدی زیر بـه چشم می‌خورد‌:

رسمی، مـنسجم و سـازمان‌یافته نیست؛ کاملاً جامع و فراگیر و پذیـرای هـر کسی؛ منبع غائیِ معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نـیروی اراده؛ هـدف غائی؛ غیرفرقه‌ای، فراتر از‌ فِرَق‌؛ جـهانی و بـدون بـُعد زمانی؛ ابهت در حـضور وجـودی متعالی؛ احساس عمیق ارتـباط مـتقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی. برای مطالعه بیشتر رک:

Mitroff Lan I. and Denton Elizabeth A., “A Study‌ of‌ Spirituality in the Workplace”, Sloan Management Review, Summer 1999, PP.83-92.

تعریف می‌کنیم. تعریفِ «کلارک»^(۱) ازدیـن، مـارا به‌این تعریف ازمعنویت رهنمون می‌شود‌:

وقـتی‌ فـردی پدیده‌ای مـاوراءالطبیعی را احـساس‌ مـی‌کند‌، مهمترین ویژگیِ این کـارِ او را می‌توان تجربه درونی شخصی دانست، به ویژه هنگامی که این فرد بخواهد این تجربه را بـا تـلاش‌های فعالانه‌ برای‌ هماهنگ ساختن زندگی‌اش بـا‌ مـاوراءالطبیعه‌، هـویدا سـازد» [۳، ص۲۲].

اگـرچه این تعریف از مـفهوم دیـن عاریه گرفته شده است، معنای دین با معنویت یکی نیست. (همانطورکه بیشتر نوشته‌های مربوط به‌معنویت بـرآن تـأکید دارنـد). «کانگر»،^(۲)[۴ [با استناد‌ به‌ تحقیقات «روف»،^(۳)[۵] خاطرنشان مـی‌سازد کـه:

مـصاحبه شـوندگانِ «روف» بـین دیـن ومعنویت تفاوت قائل شده‌اند. بنا به احساس آنان، دین:

«معنیِ ضمنیِ نهادی است، بدین معنا که دین انجام مناسک، هواداری‌ از‌ عقاید، و آمادگی‌ برای خدمتگزاری است، امّا مـعنویت… بیشتر، انجام اعمالی با انگیزه‌های عمیق‌ترِ زندگی، و ارتباط عاطفی با خداست [۴، ص۱۳‌].

ریشه این‌تمایز حداقل به‌آغاز قرن‌جدید، وتمایزی‌که «ویلیام‌جیمز»^(۴) درکتاب گوناگونی

______________________________

۱٫ Clark

۲٫ Conger‌

۳٫ تحقیقات‌ میدانی‌ «میت‌روف و دینتون» در جامعه امریکا به خوبی نشان مـی‌دهد کـه افراد بین معنویت و دین فرق گذاشته‌اند: تقریبا ‌‌۲۰‌% از افراد پژوهش‌شده نسبت به دین و معنویت دیدگاهی مثبت داشتند. درصد کمی حدودا‌ ۲%، به‌ دین‌ نگاهی مثبت و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی داشـتند، حـدود ۶۰% یا اکثریت آنان دیدگاه‌شان نسبت‌ به معنویت، مثبت و نسبت به دین، منفی بود، ۸% آنان نیز هم نسبت به‌ معنویت و هم نسبت به‌ دیـن‌ دیـدگاه منفی داشتند.

از این‌رو بنابر تـحقیقات ایـن دو نویسنده چهار گرایش گوناگون نسبت به دین و معنویت وجود دارد: فرد می‌تواند نسبت به دین و معنویت نظری مثبت داشته باشد، این فرد‌ دین و معنویت را هـم‌معنا مـی‌گیرد و معنویت را تنها از طریق دیـن مـی‌جوید و می‌یابد. در دیدگاه دوم، فرد می‌تواند نسبت به دین نظری منفی داشته باشد، اما دیدگاهش نسبت به معنویت مثبت‌ باشد‌، در این مورد، این فرد دین را سازمان‌یافته، دارای فکری بسته و بی‌تحمل می‌انگارد و از سوی دیـگر مـعنویت را بی‌نهایت شخصی، با فکری باز و دارای تحمل و خصیصه جهانی بودن می‌داند. معنویت‌ از‌ این دیدگاه برای همه افراد دست‌یافتنی است و مهم نیست که فرد چه عقایدی داشته باشد. معنویت یک نیروی وحـدت‌بخش و پیـونددهنده با هـستی است.

در دیدگاه سوم، فرد می‌تواند نسبت‌ به‌ دین نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنویت دیدگاهی مـنفی اتخاذ کند؛ تمام انرژی و توانمندی‌های این فرد در مسیر زندگی دینی اوسـت و بـه ویـژه بر درک و انجام آیین‌ها، شعایر‌ و آموزه‌های‌ یک‌ دین خاص تمرکز دارد. رستگاری‌ با‌ عضویت‌ در یک جامعه دینیِ همبسته حـاصل ‌ ‌مـی‌شود.

درنهایت در دیدگاه چهارم، فرد هم در مورد دین و هم در مورد معنویت، دیدگاهی‌ منفی‌ دارد‌؛ در ایـن مـورد او مـعتقد است که هر‌ چیز‌ ارزشمندی از طریق ایجاد ارزش‌های مناسب امکان‌پذیر است و دین و معنویت در محیط کـار مدرن و سکولار نمی‌توانند کاری را از‌ پیش‌ ببرند‌. برای مطالعه بیشتر رک:

Mitroff Lan I. and Denten Elizabeth A., “A Study‌ of Spirituality in the Workplace”, Sloan Management Review, Summer, 1999, pp.83-92.

۴٫ William James

تجربه‌های دینی^(۱) بین‌ دیـن‌ شخصی‌ و دین نهادی قـائل شـده است، بازگشت می‌کند.[۶]

این مقاله بر جنبه‌های‌ سکولارِ‌ معنویت تمرکز ندارد، و بین واژه‌های «معنویت» و «روح»،^(۲) و همچنین «روح تیم یا همبستگیِ تیمی»^(۳)[۷] و «با روحیه»^(۴) (به‌ معنای‌ سرشار‌ از انرژی) فرق می‌نهد. برخی از نویسندگانِ حوزه مـعنویت و مدیریت، به شیوه‌ای‌ مبهم‌ این‌ واژه‌ها را به جای یکدیگر به کار می‌گیرند. کاربرد این واژه‌ها درباره ارتباط شخصی‌ با‌ امر‌ مقدس کمتر به کار می‌روند، اما کاربرد آنها در جنبش تحوّل سـازمانی مـتداول می‌باشد‌. (برای‌ مثال [۸ و ۹] را ببینید).

تأثیر دین و معنویت

به این رفتارها توجه کنید: نطق ارشادی‌ مدیر‌ ارشد‌ اجرایی، چاپ شعایر دینی روی فرم‌های سفارشیِ شرکت، مشتری‌گرایی، نپذیرفتن شغل پیشنهادی در حرفه‌ مغایر‌ بـا دیـن فرد، اهتمام به رفتار شفقت‌آمیز با زیردستان، پرداختن به کاری که‌ شکل‌ خدمتگزاری‌ دارد، به کارگماری مشاوران مدیریت عصر جدید ^(۵)(NewAge) که اصول مدیریت را از عرفان شرق‌ اقتباس‌ می‌کند، تلاش برای کـارکردن در حـالتی از آگاهیِ مراقبه‌ای^(۶) و مطالعه «کتاب مقدس‌» به‌ جای‌ مجله هاروارد بیزنیس ریویو^(۷) برای آموختن چگونگیِ پیش بردن تجارت؛ همه اینها رفتارهای مدیرانی است‌ که‌ می‌خواهند‌ زندگی کاری‌شان را به لحاظ مـعنوی مـعنادارتر کـنند.

دین بر رفتار و کار‌ بـسیاری‌ از مـدیران تـأثیر عمیقی گذاشته است. بیشتر امریکایی‌ها (۵۷%) بر این باورند که، دین می‌تواند به‌ تمام‌ یا بیشتر مسائل امروزی‌شان پاسخ بدهد، و

______________________________

۱٫ The Varieties of Religious Experience

۲٫ Spirituality‌ and‌ Spirit

۳٫ Team Spirit

۴٫ Spirited

۵٫ فرقه‌های New Age‌ یـا‌ عـصر‌ جـدید، جنبش‌های نوپدید دینی‌ای هستند که به‌ هیچ‌روی‌ دیـن بـه حساب نمی‌آیند و یا از گروه‌های مقبول در میان مذاهب دینی هستند‌، یا‌ صورت‌هایی‌اند از معنویت‌گرایی‌ای که پیروانش‌ سازمان‌ رسمی‌ای را‌ که‌ معمولاً‌ در پیـوند بـا دیـن اصیل است‌ ردّ‌ می‌کنند. این جنبشِ غیرقابل وصف، با یک سـازمان رسمی کوچک و عضوگیریِ اندک‌ است‌ و پیروانش اغلب با صراحت، دین سازمان‌یافته‌، به ویژه مسیحیت سنتی‌ را‌ ردّ می‌کنند. برای مـطالعه بـیشتر‌ بـه‌ منبع زیر مراجعه شود: جرج ر. گریسایدز، «تعریف معنویت‌گرایی جدید»، ترجمه بـاقر طـالبی‌دارابی، هفت‌آسمان‌، شماره‌ ۱۹، پاییز ۱۳۸۲، ص۱۲۷٫

۶٫ Meditative‌ State‌ of‌ Consciousness

۷٫ Harvard Bisiness‌ Review‌(مجله‌ای تخصصی درزمینه مدیریت‌ بازرگانی‌ که طرفداران بسیاری دارد)

۹۴% از امریکایی‌ها به خدا^(۱) یا یـک روح کـلی^(۲) بـاور‌ دارند‌ [۱۰، ص۱۰]. چنین درصد بالایی از‌ باورها‌ شامل بسیاری‌ از‌ مدیران‌ می‌شود. بسیاری از مدیران‌ [۱۵ـ۱۱] بـراین بـاورند کـه ارتباطشان با خدا بیش از عوامل دیگر، در زندگی‌شان تأثیر‌ می‌گذارد‌.

علی‌رغم این، چالش‌هایی که مـدیران بـا‌ آنـ‌ مواجه‌اند‌، همچون‌ سعی‌ آنها برای تلفیق‌ معنویت‌ و کار، عمدتا به دور از تحقیق و آزمون، در محدوده آثـار آکـادمیک باقی مانده‌اند. بیشتر مقاله‌ها و کتاب‌های‌ ناظر‌ به‌ معنویت و مدیریت، عامیانه یا غیرتئوریک یـا غـیرتجربی‌اند‌. هـمچنین‌ بیشتر‌ آنان‌ خودشان‌ را‌ به یک سنت دینی یا معنوی محدود می‌کنند، مثلاً «هاولی»^(۳)[۱۴] رهـیافت هـندو را به‌کار می‌گیرد؛ «ابراهیم^(۴) و همکاران»،[۱۶[ «کُوآن»،^(۵)[۱۷] «چَپل»،^(۶)[۱۸] «فوکس»^(۷)[۱۹] و بسیاری دیگر‌، نظرگاه مسیحی را اتخاذ کـرده‌اند؛ «بـولت»^(۸)[۲۰] و «لاو»^(۹)[۲۱] دربـاره ذن بودایی بحث می‌کنند و «تائوبر»^(۱۰)[۲۲[ چشم‌اندازی یهودی را ارائه می‌دهد.

برخلاف مطالبی که به عنوان نمونه در بند‌ قـبلی‌ ذکـر شد، این مقاله، صریحا بر ارتباط شخص مدیر با امر قدسی تـمرکز دارد و بـرخی از ارزشـ‌ها، وظائف و مسائلی را مورد بررسی قرار می‌دهد که با ارتباط نمایان در‌ چندین‌ سنت معنوی پیوند خـورده اسـت. مـحیط کار چندفرهنگی و بازار جهانی، این موضوعات گسترده‌تر را به‌طور فزاینده‌ای

______________________________

۱٫ God: «آیا شما بـه خـدا ایمان دارید‌»؟ نقطه‌ آغاز ساده‌ای به نظر می‌رسد‌. ۹۵‌% امریکایی‌ها اذعان دارند که ایمان دارند. خدا در نـظر هـر یک از آنان معنای متفاوتی دارد. خدا در نظر عده‌ای، واقعی، درونی، فراگیر و عادی‌ اسـت‌، امـا به عقیده عده‌ای‌ دیگر‌ مانند ویلیام جـیمز، غـیرشخصی و کـمتر عینی و ملموس است: «من هیچ حس زنـده‌ای از تـجربه خدا ندارم. من به آنانی که چنین احساسی دارند حسادت می‌کنم، چون مـی‌دانم کـه ایجاد چنین‌ حسی‌ برای مـن بـسیار یاری‌رسان اسـت، زیـرا زنـدگی فعال من به مفاهیمی انتزاعی و غـیرشخصی مـحدود شده است که مانند آرمان‌ها و ایده‌آل‌ها مرا علاقمند و وادار می‌سازد… با این وجـود چـیزی در من‌ هست‌ که به‌ من پاسـخ می‌دهد… چیزی به مـن مـی‌گوید حقیقت در آنجا وجود دارد و من اطـمینان دارم کـه این‌ حسی از تعصب‌های خدا باوری کهنِ دوران طفولیت نیست». دیدگاه‌های متنوع‌ دیگری‌ هم‌ در مـورد مـاهیت خداوند وجود دارد؛ مثلاً خداوند را هـمانند انـسان خـشمناک یا مهربان مـی‌انگارند. حـتی درون ‌‌سنت‌ یهودی ـ مسیحی عـقائد مـتنوعی در مورد ماهیت انسانیت، سرچشمه رستگاری، حالت‌های اخلاقی و دخالت‌ خداوند‌ در‌ جزئیات امور انسانی وجود دارد. بـر ایـن اساس در روان‌شناسی دین می‌گویند که بـرداشت شـخص‌ از خداوند تـأثیرات مـهمی بـر سلامت روانی و رفتار اخـلاقیِ وی دارد. برای مطالعه‌ بیشتر رک:

Gibbons Paul‌, Spirituality‌ At Work: Definitions, Measures, Assumptions and Validity Claims, Paul@futureconsiderations.com.

۲٫ Universal Spirit

۳٫ Hawely

۴٫ Ibrahim

۵٫ Cowan

۶٫ Chappell

۷٫ Fox

۸٫ Boldt

۹٫ Low

۱۰٫ Tauber

مطرح می‌سازند؛ در اینجا به پنج‌گونه از این موضوعات‌ اشاره می‌شود: غم‌خوارگی،^(۱) زیست درسـت،^(۲) خـدمت خالصانه،^(۳) کار به عنوان مراقبه^(۴) و مـسئله کـثرت‌گرایی.^(۵)

غـم‌خوارگی

اولیـن مـوضوع، غم‌خوارگی است. غـم‌خوارگی «احـساس همدردی عمیق و تأسف برای فردی است که به خاطر بداقبالی مصیبت‌زده‌ شده‌ است؛ همراه با آرزویـی قـوی بـرای تسکین درد ورنجِ وی» [۳۳،ص۴۱۶]. ازمدیربودایی، یهودی ومسیحی‌ای‌که با امـرقدسی در ارتـباط اسـت خـواسته مـی‌شود تـا غم‌خوارگی خود را پرورش دهند. اما این‌ ارزش‌ با بسیاری از فرهنگ‌های سازمانی که نسبت به آن بی‌توجه‌اند یا غم‌خوارگی را تشویق نمی‌کنند، درتعارض‌است. «تعارضِ درنقش» زمانی اتفاق‌می‌افتد که مدیران‌را آرمان‌های مـعنوی به سمت احساس و «ابراز غم‌خوارگی‌» در‌ محیط کار می‌کشاند، اما «فرهنگ سازمانی» از مدیران می‌خواهد که در تصمیم‌گیری سنگدل باشند و تنها بر پایه معیارهای پولی، بدون‌توجه به‌این‌که چه‌تأثیری برافراددارد، تصمیم‌بگیرند. چنین‌مدیرانی علی‌رغم فرهنگی کـه درآنـ‌ کارمی‌کنند‌، با‌ چالش حقیقتِ ماندگار باآرمان‌های دینی‌شان‌ مواجه‌اند‌.

زیستِ‌ درست

زیستِ درست یک اصل بودایی است؛ «افراد باید کاری را انتخاب کنند که موجب رنج دیگران یا حیوانات نشود». اگـرچه‌ واژهـ‌ «زیست‌ درست» واژه‌ای بودایی است، مفهوم انتخاب کار با‌ ملاحظات‌ معنوی توسط یک فرد، در بسیاری از سنت‌های معنوی اِعمال می‌شود: مدیران در بیشتر سنت‌های مـعنوی بـا مسائلی از‌ قبیل‌ انتخاب‌ شغل، صـنعت و سـازمانی که متناسب با مفهوم قدسی‌شان باشد، مواجه‌اند‌. برای مثال، ارزش‌های معنوی یک مدیر ممکن است پشتوانه کار برای یک سازمان (مثل یک دولت) باشد؛ مـثلاً‌ مـتولی‌ بن‌ غذای کارگران شـود، نـه به عنوان سرپرست رسمی.

انتخاب سازمان صورت‌ دوم‌ حاصل زیست درست است. برای مثال، یک مدیر اجرایی دیندار که دینش عمیقا وی را به‌ ارزش‌هایی‌ از‌ قبیل بخشندگی،^(۶) غم‌خوارگی،

______________________________

۱٫ Compassion

۲٫ right livelihood

۳٫ Selfless Service

۴٫ work as meditation

۵٫ Problem‌ of‌ Pluralism‌

۶٫ generosity

عدالت،^(۱) احترام به دیـگران^(۲) و حـساسیت نسبت به مصلحت عمومی^(۳) تشویق می‌کند، آیا می‌تواند‌ در‌ شرکتی‌ کار کند که «مجدّانه در پی سودِ حداکثری و کارایی است» و به مراقبت از مردم‌، بخشندگی‌ و عدالت نیز اهمیت نمی‌دهد، نگران آلودگی محیط زیست نـمی‌باشد و …[۲۴]. کـارکردن برای چـنین‌ سازمانی‌ چه‌ بسا مانع ارتقای ویژگی‌های شخصی‌ای شود که اساسا مدیر برای ارتقای معنوی، آنها را‌ جوهری‌ تـلقی می‌کند.

کارکردن در یک صنعت خاصی می‌تواند برای مدیری که التزام مـعنوی‌ دارد‌، مـسئله‌ساز‌ بـاشد، به ویژه اگر آن مدیر درگیر خدمات یا تولیداتی باشد که سنت معنویِ وی‌ آن‌ را طرد می‌کند (از قـبیل ‌ ‌تـولید ویسکی، کشتار حیوانات، یا خرید و فروش‌ اسلحه‌). برای‌ نمونه، انجمن ملی اسقفان کـاتولیک، کـاتولیک‌های امـریکایی را به خاطر کارکردن در صنعت سلاح‌های هسته‌ای‌ تحت‌ فشار‌ قرار می‌دهد، تا به جدّ، وجدان آنـان را به خاطر کارشان مورد‌ بازخواست‌ قرار دهد. حتی برخی از دانشمندان الهی‌دان این پرسـش را مطرح می‌کنند که آیـا «مـمکن است‌ کسی‌ در جهان تجارت موفق باشد و هنوز هم یک مسیحی باقی مانده باشد؟» [۲۴‌، ص۲].

خدمتِ‌ خالصانه

مسیحیت و هندوئیسم،^(۴) هر دو برای خدمت‌ خالصانه‌ ارزش‌ قائلند. در واقع، جنبشِ رو به رشدِ‌ رهبریِ‌ خدمتگزار [۲۵ و ۲۶] آشکارا درباره مـعنویت بحث می‌کند و بر خدمت‌کردن تأکید می‌ورزد. به‌ عبارت‌ دیگر، بر طبق باورهای هندویی‌، خدمت‌ خالصانه از‌ طریق‌ کار‌ ـ راه کَرْمه یوگا^(۵) ـ منجر به یگانگی‌ با‌ خدا می‌شود. بسیاری از مدیران هندو و مسیحی با ایـن چـالش روبه‌رو هستند‌ که‌ با خدمت به دیگران به کارشان‌ نوعی تقدس ببخشند. با‌ پژوهش‌های‌ علمیِ آینده می‌توانیم به‌لحاظ نظری‌، بین‌ خدمت خالصانه و آسیب‌شناسی‌های آن، مانند «وابستگی متقابل^(۶)» و «اعتیاد کاری^(۷)» فرق گـذاریم. هـمانطور

______________________________

۱٫ justice‌

۲٫ respect‌ for person

۳٫ common good

۴٫ Christianity‌ and‌ Hinduism‌

۵٫ Karma Joga

۶٫ Co‌ – dependency‌ : وابستگی متقابل برای انجام‌ کار‌ برای نیازمندی‌های مشترک و ضروری افراد است؛ آنان مجبورند سخت در کنار یکدیگر کار کنند‌ و به‌ یکدیگر خدمت برسانند. و همچنین افرادی که‌ به‌ کار اعتیاد‌ دارنـد‌، کـار‌ برای آنان یک عادت‌ است و به تعبیری خوره کار هستند. این مقاله می‌خواهد بین کاری که به صورت عادت‌ درآمده‌ یا به خاطر نیازمندی‌های مشترک انجام‌ می‌گیرد‌ با‌ کـاری‌ کـه‌ بـه صورت خدمت‌ خالصانه‌ صورت مـی‌پذیرد فـرق بـگذارد، چرا که خدمت خالصانه بدون هیچ چشم‌داشتی است و بیشتر جهت بالندگی یک‌ فرد‌ انجام‌ می‌شود.

۷٫ workaholim

که برخی گفته‌اند: «تصور بسیاری‌ از‌ مـعتادان‌ بـه‌ کـار‌ این‌ است که آنان خدمت خالصانه می‌کنند، زیـرا تـصور آنها از خویشتنِ خود با شغلشان درهم آمیخته و کار کردن آنان از روی ترس و نیازمند کنترل است».

کار به‌ عنوان مراقبه

کـار کـردن یـک تجربه مراقبه‌ای است که مورد التفات بسیاری از هندوها، بودایی‌ها و صـوفی‌ها است.[۲۷] هندوها از یوگای کَرمه‌ای ـ یوگای کار ـ استفاده می‌کنند تا کار را به‌ تجربه‌ای‌ مراقبه‌ای که آنان را به خدا نـزدیک‌تر مـی‌کند، تـبدیل کنند. تمرین سامویِ بوداییانِ ذن^(۱) ـ مراقبه کار ـ تجربه‌ای است که در آن، فرد در کـار مـستغرق می‌شود، هرگونه حسی نسبت‌ به‌ خودْ را از دست می‌دهد و با کار و فعالیت یکی می‌شود.[۳۰ [البته کارِ درگـیرکننده آسـان‌تر، بـه مستغرق‌شدن تبدیل می‌شود. مسئله معنوی‌ای که بسیاری‌ از‌ مدیران هندو، بودایی و صوفی بـا‌ آنـ‌ درگـیراند؛ نگاهداشتِ حالت مراقبه‌ای بدون التفات به ماهیتِ کاری است که آنان انجام می‌دهند. گـونه‌های مـختلفی از مـراقبه‌ها به چشم می‌خورد [۳۱ و ۳۲ [و‌ بنابراین‌، حالت مراقبه‌ایِ خاص برحسب‌ اَعمالِ‌ معنوی مدیران فرق می‌کند. کـار مـراقبه‌ای از نوع ذن با کار مراقبه‌ای یوگای کرمه‌ایِ هندو متفاوت است و این نوع مراقبه بـا مـراقبه صـوفی فرق دارد و همینطور….

مسئله کثرت‌گرایی

پلورالیسم دینی‌ و معنوی‌ می‌تواند برای مدیرانی که به دنبال تـلفیق زنـدگیِ مدیریتی و زندگی معنوی هستند، یک مسئله تلقی شود. ایجاد انجمنی متشکل از کارکنانی کـه بـه لحـاظ معنوی همگرا هستند، می‌تواند حقوق کارکنان‌ را‌ از لحاظ‌ آزادی دینی به مخاطره بیندازد. برای مثال، کلوپ‌های ورزشـیِ زنـجیره‌ای و همگرا تنها مدیرانی را به کار می‌گمارد‌ که دوباره مسیحی شده^(۲) باشند. شـخصی کـه ایـن خط‌مشی را اتخاذ‌ کند‌، به‌

______________________________

۱٫ Zen Budhists Practice Samu

۲٫ یک مسیحی هر چند ممکن است مسیحی‌زاده باشد و در ابتدای تولدش غـسل تـعمید ‌‌دادهـ‌ شود، اما دوباره مسیحی شدن نیازمند فرایند تأیید (confirmation) در مسیحیت است، بدین‌معنا‌ کـه‌ فـرد‌ پس از گذراندن دوره کوتاه آموزش توسط یک اسقف متبرک می‌شود و رسما عضو کلیسا می‌گردد‌. وی مسیحی متدینی است کـه مـرتب و مستمر به کلیسا می‌رود و خود را ملتزم‌ به رعایت قوانین کلیسا‌ می‌کند‌. بـرای مـطالعه بیشتر رک:

CROSS, THE O×FORD DICTIONARY OF THE CHRISTIAN CHURCH,London, Oxford University Press, 1957, pp.327-328.

خاطر نقض «قانون حقوق بشر مـینی‌سوتا»^(۱) مـجرم شـناخته می‌شود. وی تجارت‌ را بر اطاعت از قانون ترجیح مـی‌دهد.[۳۳]

جـنبه دیگر مسئله کثرت‌گرایی، از ابهام در تفاوت بین اقتدار مدیریتی و اقتدار معنوی ناشی می‌شود.[۳۴] بـرخی از نـمایندگی‌های توان‌بخشیِ معتادان به مواد‌ مـخدر‌^(۲) کـه در سنت مـعنوی اِی اِی. غـوطه‌ور مـی‌شوند، تعهد به یک شغل را یک تـعهد مـعنوی تلقی می‌کنند. این آمیختگی تعهد معنوی با تعهد در کار، برای نمایندگی‌ها ایـجاد مـی‌شود‌، نه‌ برای کارکنانی که به سـختی بین وظائف معنوی و سـازمانی مـرز می‌نهند.

سخن آخر^(۳)

دلائل سودمند بـسیاری بـرای بررسیِ رابطه معنویت و مدیریت وجود دارد: یکی از آنها تأثیری است که‌ معنویت‌ بر رفـتار مـدیریتی دارد و دیگری، دورنمایِ کارِ توأم بـا مـعنا اسـت. رهیافت جست‌وجو از مـوضوعات مـشترک در میان سنت‌های معنویِ گـوناگون نـیز به لحاظ معنوی در محیط کاری کارآییِ‌ فزاینده‌ای‌ دارد‌.

موضوعی که برای نوشتن انتخاب‌ کردم‌، دلیـل‌ شـخصی‌تری نیز دارد. من به امر قدسی بـیشتر از جـنبه سکولار مـعنویت تـوجه دارم، زیـرا تلقی من این اسـت که، اگر‌ قدرت‌ مافوقی‌ وجود دارد، بنابراین، این قدرت مافوق درباره چگونه‌ زندگی‌ کردنمان ـ شامل زنـدگی کـردن در محیط کار ـ احتمالاً چیزهای مهم‌تری را بـرای گـفتن دارد. هـمچنین تـلقی مـن این است‌ کـه‌ تـفاوت‌های‌ موجود در میان سنت‌های معنوی و دینی، ناشی از تفسیرهای فرهنگی‌ و تلقی‌های مختلف آنها از وحدت و یکپارچگیِ بنیادین و زیربنایی اسـت. ایـن مـوضوع، چشم‌اندازی مشترک در روانشناسی دین است[۳۲‌]، که‌ زیـربنای‌

______________________________

۱٫ Minnesota Human Rights Act

۲٫ Alcoholics Anonymous: بـه‌صورت مـخفف AA شـناخته مـی‌شود‌. AA‌ مـؤسسات بازپروری خیریه‌ای‌هستند که به‌افرادی‌که می‌خواهند اعتیادشان به مواد مخدر به‌ویژه الکل بهبود یابد، خدماتی را‌ ارائه‌ می‌دهند‌. عضویت در این مؤسسات به‌صورت‌داوطلب آزاداست وخدمات‌رسانی‌آن نیز داوطلبانه می‌باشد. افرادی‌که عـضواین‌مؤسسات‌ هستند‌، معمولاًبه‌صورت‌ گمنام، مشغول به‌خدمت هستند. اگرچه مرکزیت این‌مؤسسات درشهرنیویورک است و سالانه مجامع وکنفرانس‌های مختلفی را‌ برگذار‌ می‌کند‌، درسرتاسر جهان این مؤسسات وجود دارد. برای مطالعه بیشتر به این مدخل منبع زیـر‌ مـراجعه‌ نمایید:

The New Encyclopaedia Britanica, Volume 1.

۳٫ A Personal Coda: کودا (Coda) قطعه آخر یک‌ آهنگ‌ می‌باشد‌ که نویسنده برای حُسن ختام این واژه را به کار برده و مترجم آن را‌ به‌ سخن آخر ترجمه کرده است.

گرایش روانشناسی کمال^(۱) است[۳۶] و حتی بـسیاری از‌ سـنت‌های‌ معنوی‌ (مثل تصوف، آیین هندو و آیین بودا) را وصف می‌کند. من به دنبال موضوعات مشترک میان‌ بسیاری‌ از سنت‌های معنوی‌ام، زیرا، بر این باورم کـه ایـن اشتراکاتْ راهنمای چگونه‌ زیستن‌ در‌ هـماهنگی بـا خدا هستند، بدین‌معنا که چه بسا ویژگی‌های مشترک در میان راه‌های معنوی ناشی‌ از‌ وحدت‌ و یکپارچگی‌ای اساسی باشد، در حالی که تفاوت‌ها ناشی از فرهنگ‌هایی است که‌ راهـ‌های‌ مـعنوی در آنها رشد یافته‌اند.

______________________________

۱٫ Transpersonal psychology

کـتابنامه (مـترجم)

۱٫ Geraid F. Cavanah “Spirituality for Managers: Context and‌ Critique‌”, Journal of Organization Change Management, Vol.12, No.3, 1999.

۲٫ Mitroff Lan I. and‌ Denton‌ Elizabeth A., “A Study of Spirituality in the Workplace‌”, Sloan‌ Management‌ Review” Summer 1999.

۳٫ Gibbons Paul, “Spirituality At‌ Work‌: Definitions, Measures, Assumptions and Validity Claims”, paul@futureconsiderations.com.

۴٫ گریسایدز، جرج، «تعریف معنویت‌گرایی‌ جدید‌»، ترجمه باقر طالبی‌دارابی، هفت‌آسمان، شماره‌ ۱۹‌، پاییز ۱۳۸۲‌.

۵٫ CROSS‌, THE‌ O×FORD DICTIONARY OF THE CHRISTIAN CHURCH‌, London‌, Oxford University Press, 1957.

۶٫ The New Encyclopaedia Britanica, Volume 10.

کتاب‌شناسی (مؤلف‌)

۷٫ T. A. S. “Should‌ Your Company Save Your Soul?”, Fortune‌, ۱۴ January 1991, P.33‌.

۸٫ Ohmann‌ O. A. “Skyhooks”, in Andrews, K. R. (Ed.), Ethics‌ in‌ Practice: Managing the Moral Corporation, Harvard Business School, Boston, MA, 1989.

۹٫ Clark, W. H., The‌ Psychology‌ of Religion, Macmillan, New York‌, NY‌, ۱۹۵۸‌.

۱۰٫ Conger, J. A., “Introduction‌: Our‌ Search for Spiritual Community‌”, in‌ Conger, J. A. and Associates, Spirit at Work: Discovering the Spirituality in Leadership, Jossey – Bass, San‌ Francisco‌, CA, 1994.

۱۱٫ Roof, W. C., A Generation of‌ Seekers‌: The Spiritual‌ Journeys‌ of‌ the Baby Boom Generation‌, HarperCollins, San Francisco, CA, 1993.

۱۲٫ James, W., The Varieties of Religious Experience: A Study in Human‌ Nature‌, Collier, New York, NY, 1961.

۱۳‌. Vaill‌, P. B., Managing‌ as‌ a Performing‌ Art, Jossey – Bass‌, San‌ Francisco, CA, 1989.

۱۴٫ Owen, H., “Spirit at Work”, OD Practitioner, Vol.21, No.2, 1989, PP.1-4.

۱۵‌. Adams‌, J. D. (Ed‌.), Transforming Work: A Collection of Organization Transformation Readings‌, Miles‌ River‌ Press‌, Alexandria‌, VA‌, ۱۹۸۴٫

۱۶٫ The Gallup Report, No.259, April 1987.

۱۷٫ Bernbaum, J. A. and Steer, S. M., Why Work? Careers and Employment in Biblical Perspective, Baker Book House, Grand Rapids, MI‌, ۱۹۸۶٫

۱۸٫ Burkett, L., Business by the Book: The Complete Guide of Biblical Principles for Business Men and Women, Thomas Nelson, Nashville, TN, 1990.

۱۹٫ Williams, O. F. and Houck, J. W. (Eds), The Judeo‌ – Christian‌ Vision and the Modern Corporation, University of Notre Dame Press, Notre Dame, IN, 1982.

۲۰٫ Hawley, J., Reawakening the Spirit in Work: The Power of Dharmic Management, Barrett – Koehler, San‌ Francisco‌, CA, 1993.

۲۱٫ Snell, R., Davies, J., Boydell, T and Leary, M., (Eds), Joining Forces: Working with

Spirituality in Organization, a special issue of Management Education and Development‌, Vol‌.۲۲, No.3, 1991.

۲۲٫ Ibrahim‌, N. A., Rue‌, L. W. and Greene, G. R., “Characteristics and Practices of Christian – based Companies”, Journal of Business Ethics, Vol.10, No.2, 1991, PP.123-32.

۲۳٫ Cowan, J., The Common‌ Table‌: Reflections and Meditations on‌ Community‌ and Spirituality in the Workplace, Harper Business, New York, NY, 1993.

۲۴٫ Chappell, T., The Soul of a Business: Managing for Profit and the Common Good, Bantam, New York, NY, 1993.

۲۵‌. Fox‌, M., The Reinvention of Work: A New Vision of Livelihood for Our Time, Harper, San Francisco, CA, 1994.

۲۶٫ Boldt, L. G., Zen and the Art of Making a Living, Arcana/Penguin, New York, NY‌, ۱۹۹۱‌.

۲۷٫ Low‌, A., Zen and Creative Management, Charles E. Tuttle, Tokyo, 1976.

۲۸٫ Tauber, R. E., I Shall Not Want: The Torah Outlook on‌ Working for a Living, Shalheves, Monsey, NY, 1990.

۲۹٫ Random House, Random‌ House‌ Unabridged‌ Dictionary, 2nd ed., Random House, New York, NY, 1993.

۳۰٫ William O. F., and Houck, J. W., Full Value: Cases in ‌‌Christian‌ Business Ethics, Harper & Row, San Francisco, CA, 1978.

۳۱٫ Greenleaf, R. K., Servant Leadership‌: A Journey‌ into‌ the Nature of Legitimate Power and Greatness, Paulist Press, New York, NY.

۳۲٫ Lee, C. and‌ Zemke, R., “The Search for Spirit in the Workplace”, Training, June 1993.

۳۳٫ By‌ meditation, I mean a spiritual mental‌ practice‌ of focused attention which concers “the development of a presence, a modality of being, which may be expressed or developed in whatever situation the individual may be involved” [28, P.8], “in

preparation for the‌ hard – won achievement of a higher knowing, variousley called illumination, enlightenment, or union with the First Principle or Highest Good” [29, P.173].

۳۴٫ Naranjo, C. and Omstein, R., On the Psychology of Meditation, Viking‌ Compass‌, New York, NY, 1971.

۳۵٫ Wulff, D. M., Psychology of Religion: Classical and Contemporary Views, Wiley and Sons, New York, NY, 1991.

۳۶٫ Aitken, R., The Mind of Clover: Essays in Zen Buddhist‌ Ethics‌, North Point Press, San Francisco, CA, 1984.

۳۷٫ Omstein, R. E., The Psychology of Consciousness, 2nd ed., Harcourt Brace Jovanovich, New York, NY, 1977.

۳۸٫ Spilka, B., Hood, R. W. and Gorsuch, R. L., The Psychology‌ of‌ Religion: An Empirical Approach, Prentice – Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1985.

۳۹٫ Baig, E. C., “Profiting with Help from Above”, Fortune, 27 April 1987, PP.36-46.

۴۰٫ Peters, T., “Ir, Praise of‌ the‌ Secular‌ Corporation”, The Tom Peters Group‌, Palo‌ Alto‌, CA, 1993.

۴۱٫ Hick, J. H., Philosophy of Religion, 3rd ed., Prentice – Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1983.

۴۲٫ Wilbur, K., Psychologia Perennis: The Spectrum‌ of‌ Consciousness‌”, in Walsh, R. and Vaughn, F. (Eds), Paths Beyond Ego‌: The‌ Transpersonal Vision, Jeremy Tarcher, Los Angeles, CA, 1993.